Activaţi de 10 ani pe piaţa românească, în domeniul soluţiilor software dedicate resurselor umane. Cum a apărut ideea înfiinţării WorkSolutions?
Acum mai bine de 10 ani eram angajat ca director tehnic la o companie. Atunci am sesizat că aplicaţiile Enterprise Resource Planning - ERP aduse din străinătate pe piaţa românească nu conţineau module de salarizare; drept urmare, mi-am spus că ar fi o idee bună ca această lipsă să fie acoperită. După ce am părăsit firma respectivă, am înfiinţat o societate care avea ca specific tocmai programele de salarizare. Primul produs pe care l-am oferit a fost dp-Payroll. Ulterior, omul care m-a concediat a devenit partenerul meu la WorkSolutions. Acum suntem în aceeaşi echipă de acţionariat de la început.

Exista cerere în acel moment pe piaţă pentru soluţii software de salarizare?
Piaţa nu era pregătită pentru soluţii de acel tip, se căutau mai ales programele de contabilitate. Noi am fost deschizători de drumuri, fiind printre primii ofertanţi de softuri de salarizare. La început a fost extrem de dificil să găsim clienţi, piaţa nu conştientiza cât de important este să lucreze cu un sistem profesional de salarizare.

Privind în urmă, care credeţi că au fost cele mai importante momente pentru dezvoltarea firmei?
În cei 10 ani am avut un ritm relativ constant de creştere. Îmi amintesc şi de un moment dificil, în 1999, la un an după ce am deschis biroul din Bucureşti. Din punct de vedere financiar nu stăteam prea bine. Atunci mi-am sacrificat toate economiile ca să suplimentez cash-flow-ul firmei. Nu mi-a părut rău pentru că, imediat după aceea, am încheiat contracte mari - în acel an am semnat un contract cu MediaPro, apoi, în 2000, cu Solectron Timişoara, pentru o soluţie integrată. Acest din urmă contract a reprezentat începutul parteneriatului cu Kronos®, compania numărul 1 în pontaj electronic din America, pentru care suntem distribuitori în Europa de Est.
În mod cert, pe piaţa locală cei mai mulţi clienţi sunt din rândul multinaţionalelor mari, cu peste 1.000 de angajaţi: Brau Union, Cora, Praktiker, Raiffeisen Bank, Realitatea TV, REWE, Ringier, Solectron, UPC precum şi companiile de consultanţă, Deloitte & Touche, Ernst & Young, KPMG, PricewaterhouseCoopers şi IBM.

Enumeraţi numai companii mari. Soluţiile HR nu sunt cerute şi de firme mici sau medii?
Cererea ţine de maturitatea şi de educaţia pieţei din România, care mult timp nu a înţeles importanţa proceselor de salarizare şi de resurse umane. Nu a fost nici o problemă pentru multinaţionale să înţeleagă valoarea unui produs, de ce costă de 10 ori mai mult comparativ cu alte soluţii. În prezent avem şi doi clienţi dintre firmele româneşti.

Aveţi contracte încheiate şi cu societăţi din afara ţării?
Am fost recent solicitaţi şi de companii din Ungaria, Polonia, Ucraina. Suntem pe punctul de a perfecta anumite alianţe care să ne deschidă posibilităţi regionale, în special în Europa Centrală şi de Est. Nu avem în vedere ca în acest an sau anul viitor să deschidem un birou în afara ţării; pe termen lung există însă şi această posibilitate.

În toate domeniile economiei există o criză acută de personal. Cum reuşiţi să vă păstraţi specialiştii?
Din fericire, oamenii-cheie au rămas. Oamenii vin şi pleacă, iar acest fapt nu poate fi evitat. Suntem recunoscuţi pe piaţă ca fiind foarte buni, de aceea am atras atenţia firmelor de recrutare.

Oferiţi un sistem integrat, TRUE®/HR, cu trei produse - salarizare, managementul resurselor umane şi pontaj electronic. Care este atuul lor în faţa aplicaţiilor similare existente pe piaţă?
Soluţia de management al resurselor umane, parte a TRUE®/HR, acoperă aproape toate procesele specifice HR-ului - administrarea personalului, recrutare, evaluare, training, managementul organizaţiei, protecţia şi medicina muncii, administrarea beneficiilor. Aplicaţia nu se limitează numai la colectarea de date. Pentru evaluarea angajatului, de exemplu, aplicaţia oferă istoricul examinărilor, planificarea comisiilor de evaluare şi interacţionează cu alte sisteme (de contabilitate, de bugete etc.). Chestionarele sunt realizate de psihologi şi specialişti în resurse umane, noi elaborăm interfaţa pentru acestea şi permitem managementul evaluărilor. Mai precis, se introduc datele angajatului în sistemul conceput teoretic de specialişti şi tehnic de noi, se monitorizează evoluţia angajatului, cine l-a evaluat, cât a costat, când va avea loc următoarea evaluare.
Modulul de training acoperă planul de pregătire a angajaţilor, bugetul, face corelarea între evaluare şi training pentru determinarea necesarului de instruire. Corelaţiile între procesele interne şi cele externe - de bugetare, de exemplu - ale departamentului de HR ne fac diferiţi.
Produsele TRUE®/HR se pot utiliza independent, fără intervenţia departamentelor IT interne sau a furnizorilor. Fiecare departament de resurse umane îşi poate extrage propriile rapoarte şi analize fără a depinde de noi. Produsele de pe piaţă oferă această facilitate! De exemplu, se poate realiza analiza costurilor salariale pe o anumită perioadă. Majoritatea soluţiilor permit rapoarte simple pe anumite segmente, pentru ceva mai complex fiind necesară intervenţia furnizorului. Un alt avantaj este flexibilitatea soluţiilor, care ne-a permis să implementăm aplicaţii în orice domeniu.

Când aţi decis că e cazul să deţineţi în portofoliu şi alte produse în afara celui de salarizare?
În urmă cu aproximativ trei-patru ani au apărut primele cerinţe pentru produsele de management al resurselor umane şi atunci am şi început să le oferim, dar o reală creştere şi maturizare a pieţei de acest tip s-a produs abia în ultimii doi ani. Am făcut eforturi şi pentru a educa piaţa, pentru a le arăta clienţilor că un program de salarizare nu este o riglă de calcul, ci un instrument de management. Dincolo de statele de plată, el poate fi folosit în management pentru a avea o evidenţă clară, de exemplu, a orelor suplimentare plătite şi a cauzelor care duc la munca peste program. Dacă sunt prea multe ore suplimentare, este din pricină că se lucrează ineficient sau pentru că personalul este redus. Produsul de pontaj electronic a fost lansat în 2004. Abia acum se conturează cererea pe piaţă pentru astfel de aplicaţii. Modul cum funcţionează aplicaţia ţine foarte mult de managementul firmei care îl implementează. Dacă managementul îl percepe ca pe un sistem de poliţie, are toate şansele să eşueze. Într-o companie din SUA s-a pus la punct, de comun acord cu sindicatul, un sistem de pontaj aproape imbatabil. Şi totuşi, angajaţii au găsit o soluţie de a sabota sistemul: ceasul de pontaj a fost stricat cu o şurubelniţă şi salariatul nu a mai pontat pentru că era defect ceasul. Cine foloseşte aplicaţia pentru a transforma neregulile în penalităţi eşuează. Cine o utilizează pentru a obţine informaţii - prin monitorizarea prezenţei, a întârzierilor, prin managementul concediilor, al absenţelor - şi pentru a rezolva problemele, nu pentru a pedepsi pe cineva, acela câştigă. În organizaţiile mari un astfel de sistem este important pentru planificarea resurselor, mai ales dacă se lucrează în schimburi. Pontajul electronic e un administrator al forţei de muncă şi al timpului, în nici un caz un sistem de poliţie, iar acest lucru abia acum începe să fie înţeles în România. Un angajat devine mai bun dacă i se spune unde greşeşte şi dacă este instruit. Un sistem informatic nu poate îmbunătăţi calităţile unui om, dar îi poate arăta managerului unde nu excelează salariatul, pentru a putea fi luate ulterior măsurile necesare.

V-aţi gândit să vă ocupaţi de la A la Z de un departament de resurse umane şi în sistem de outsourcing?
Din anul 2003 lucrăm în regim de outsourcing pe segmentul de HR pentru clienţii care au între 10 şi 3.000 de angajaţi. Externalizarea pe partea de salarizare e o practică foarte răspândită în Europa. Compania contractantă ne trimite datele, iar noi le procesăm. Sistemele sunt găzduite aici, deci nu există bătaie de cap cu probleme tehnice, nu este nevoie să se angajeze personal specializat în salarizare care să fie informat la zi cu legislaţia. În plus, confidenţialitatea e mai mare. La o aplicaţie in house, departamentele IT şi de contabilitate au contact cu datele, pe când în acest caz toate procesele sunt în afara firmei, inclusiv plăţile în contul salariaţilor. La clienţii pentru care facem outsourcing, asigurăm şi mentenanţă. Şi din acest punct de vedere suntem foarte diferiţi, întrucât semnalele din piaţă arată că serviciile noastre postvânzare sunt remarcabile. Oferim consultanţă şi înaintea, şi în timpul implementării.

Cum intenţionaţi să perfecţionaţi pe viitor soluţiile oferite în prezent?
Avem în plan îmbunătăţirea interacţiunii aplicaţiilor cu alte sisteme. Există un portal al angajatului, prin care pot fi vizualizate datele personale, „fluturaşii“, cursurile disponibile la un moment dat sau prin care se poate redacta o cerere de concediu. Portalul poate reprezenta un punct central de comunicare între departamentul de HR şi angajaţi. În acest fel, salariaţii pot fi scutiţi de cozi interminabile. Dacă angajatul vrea o adeverinţă, şi-o imprimă singur şi apelează la departamentul de resurse umane doar pentru semnătură. Există, apoi, portalul dedicat managerilor din alte departamente decât HR, care pot avea acces la anumite date şi rapoarte pregătite pentru ei fără să mai fie nevoie să le ceară în mod expres. În plus, datorită tehnologiei web, pot fi accesate de oriunde în lume. Cei de la HR publică rapoartele, iar orice manager din orice colţ al lumii poate accesa direct raportul, nemaifiind nevoie să trimită e-mailuri, să dea telefoane; de asemenea, se pot vizualiza şi analize mai vechi. Mai precis, trecem de la soluţii destinate strict departamentului HR la soluţii destinate celorlalţi, care, în ultimă instanţă, sunt benefice şi angajaţilor de la resurse umane, pentru că îi scuteşte de mult efort şi de rutina administrativă. Studiile spun că departamentele de HR petrec, în general, 60-70% din timp cu sarcini administrative de rutină.

Luaţi în calcul să oferiţi pieţei şi alte soluţii decât aplicaţiile de tip HR?
Nu cred că vom ieşi din sfera resurselor umane. Chiar dacă vom oferi şi alte produse, vor fi întotdeauna produse conexe HR-ului. Am avut o creştere spectaculoasă în ultimii ani, suntem printre primii ofertanţi de soluţii dedicate HR-ului pe piaţa locală. Pentru 2005 şi pentru primul trimestru al anului în curs ne-am atins obiectivele propuse. Suntem foarte mulţumiţi, dar ceea ce ne bucură mai mult este faptul că cel puţin jumătate din cifra de afaceri de anul trecut se datorează recomandărilor pe care alţi clienţi ni le-au făcut. Nu ne focalizăm numai pe cifrele de bilanţ de la sfârşitul anului. Am primit oferte foarte bune de cumpărare, dar nu mă gândesc la ele şi nici la cum să fac bani cu orice preţ. Îmi place ceea ce fac şi sunt exact acolo unde vreau să fiu. Dacă există satisfacţia lucrului bine făcut şi recunoaşterea în piaţă, vin şi banii. Suntem mulţumiţi dacă şi clienţii noştri sunt mulţumiţi la rândul lor.